Search

'집중근로제'에 해당되는 글 1건

  1. 2018.10.29 근로기준법 개정에 따른 주 52시간 근무 준비와 방송 산업 이슈


개정된 근로기준법에 따라 300인 이상 사업장은

7월 1일부터 휴일을 포함한 1주(7일)의 최대 근로시간이 52시간으로 축소되었다.

영상오디오 기록물 제작 및 배급업과 방송업이 근로시간 특례에서 제외되면서,

300인 이상 사업장의 경우 지난 7월 1일부터는 평일 최대 52시간, 휴일 16시간

총 68시간으로 근로시간이 제한되었고 2019년 7월 1일부터 주 52시간제가 적용된다.

50인 이상 사업장의 경우 2020년 1월 1일부터,

5인 이상 사업장의 경우 2021년 7월 1일부터 주 52시간가 적용된다.

이로 인해 기업들은 근로시간 관리에 비상이 걸렸다.

아래에서는 근로시간 단축에 대해 실무적 대응방안과 법률적 대응방안에 대해 살펴보고,

특히 방송 산업과 관련된 이슈 등에 대해 살펴본다.

-

글. 이광선(법무법인 지평 변호사)




1. 연장근로 통제·관리


기업들은 사무직의 경우 소위 포괄임금제를 도입하여 추가적인 연장근로수당 지급 부담이 없어 연장근로를 장려하거나 방치해 왔다. 그러나 이제부터라도 연장근로에 대한 철저한 관리가 필요하다. 모든 업무를 소정 근로시간 내에 종료하도록 하고, 급하지 않은 업무라면 야근이 아니라 그 다음 날에 처리하도록 해야 하며, 연장근로가 필요하면 사전 승인을 받은 후에 하도록 해야 한다. 관리자들에 대해서는 부서원들의 연장근로 양을 관리자들의 평가항목으로 삼아 연장근로가 많은 부서의 관리자가 낮은 평가를 받는 등 불이익을 주어 관리자 들이 스스로 연장근로를 관리·통제하도록 해야 한다.

 

다만, 위 방안은 사무직에게는 가능하겠지만, 방송업에서 근무하는 현장 스태프들에게는 현실성이 없을 것이다.


2. 교대제 도입 등 정원관리


드라마나 예능 제작 현장에서는 스태프들의 밤샘 촬영이 이루어지는 경우가 많다. 연장근로시간의 한도는 1주를 기준으로 하므로, 밤샘 촬영 등으로 특정한 주에 최대 근로시간 한도를 초과하기만 해도 형사처벌의 대상이 된다.

 

따라서 무의 특성상 1주에 최대 근로시간을 초과하는 것이 예상되는 경우라면 교대제 도입을 통해 근로시간을 단축시키는 방안을 고려할 필요가 있다.


3. 집중근무제


일부 대기업에서는 근로시간단축에 대비하여 집중근무제를 도입하고 있다. 집중근무제란 별도의 법적 제도가 아니라, 소정근로시간에 근로의 밀도를 높여 불필요한 시간낭비를 막는 것을 말한다. 예컨대, 근무시간에 담배를 피거나 잡담(채팅), 웹서핑 등으로 낭비되는 시간을 통제하여 업무의 집중도를 높여 불필요한 연장근 로를 방지하는 이다.

이를 위해 SNS나 불필요한 인터넷 사이트 접속을 막거나 업무시간 중에는 화장실 외에 사무실을 벗어나는 것을 금지하는 것이다.

 

다만, 현장 스태프들의 경우 스스로 근로시간을 관리할 수 없으므로, 집중근무제는 현장스태프들에게 적용하기는 어려울 이다.




일반적으로 유연근무제란 근로시간의 결정 및 배치 등에 있어서 탄력적으로 운영할 수 있도록 하는 제도를 말한다. 여기에는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 사업장 밖 근로시간제(간주근로시간제), 재량근로시간제, 보상휴가제 등이 포함된다.


1. 연장근로 통제·관리


탄력적 근로시간제란 어떤 근로일의 근로시간을 연장시키는 대신 다른 근로일의 근로시간을 단축시킴으로써, 일정기간의 평균근로시간을 법정근로시간으로 맞추는 근로시간제를 의미한다(법 제51조). 탄력적 근로시간제는 2주 단위 탄력적 근로시간제3개월 단위 탄력적 근로시간제 2가지 종류가 있다.


1) 2주 단위 탄력적 근로시간제


2주 단위 탄력적 근로시간제는 취업규칙에 해당 내용이 규정되어 있어야 하고, 2주 이내 일정한 단위 기간을 평균하여 1주 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서, 특정한 주에 40시간을 초과(48시간 초과 금지), 특정한 날에 1일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있는 제도이다(법 제51조 제 1항). 탄력적 근로시간제를 도입할 때 기존 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 강구해야 한다(법 제51조 제4항).


2) 3개월 단위 탄력적 근로시간제


3개월 단위 탄력적 근로시간제는 근로자대표와의 서면합의를 해야 한다. 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주에 1주 40시간 초과 52시간 미만, 특정한 날에 1일 8시간 초과 12시간 미만 내에서 근로하게 할 수 있다. 1일·1주 근무시간이 달라지는 경우 서면합의서에 각일·각주의 근무시간 등을 사전에 명시해야 한다. 탄력적 근로시간제 시행에 대해 개별 근로자의 별도 동의를 받을 필요는 없다.


3) 효력


탄력적 근로시간제 하에서 단위기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하면 연장근로가 된다. 예를 들어, 2주 단위 탄력적 근로시간제의 경우 첫 주를 47시간, 둘째 주를 33시간으로 정한 경우, 둘째 주에 35시간을 근로했다면 2시간이 연장근로에 해당하므로 연장근로수당을 지급해야 한다. 마찬가지로 첫 주에 47시간을 근로했다면 이에 대해서는 별도로 연장근로수당을 지급할 필요가 없다.



탄력적 근로시간제 도입과 무관하게 근로기준법에 따라 당사자 간 합의가 있으면 1주 12시간까지 연장근로가 가능하다. 따라서 2주 단위는 1주 최대 60시간(48시간+12시간), 3개월 단위는 1주 최대 64시간(52시간 +12시간)까지 근로가 가능하게 된다.




2. 선택적 근로시간제


선택적 근로시간제란 1월 이내의 정산기간 동안 총 근로시간만 정하고, 각일·각주의 근로시간과 각일의 시작 및 종료시각을 근로자의 자유에 맡기는 제도를 의미한다(법 제52조).

 

이를 도입하기 위해서는 취업규칙에 업무의 시작 및 종료시각을 근로자의 결정에 맡긴다는 내용을 기재해야 하고, 근로자대표와 서면합의를 해야 한다.

선택적 근로시간제는 미리 정한 총 근로 시간을 넘는 경우에만 연장근로수당을 지급한다. 예컨대, 1개월(30 일)을 정산기간으로 정하면, 총 법정근로시간은 171.4시간(40X30/7)이므로, 그 시간을 넘으면 연장근로가 된다. 선택적 근로시간제는 정산기간의 근로시간만 정하면 되고 각일, 각주에 대한 근로시간은 근로자 스스로 배정하므로 각일, 각주에 있어서 연장근로에 대한 의미가 없다. 사용자가 취업규칙 등에서 연장근로를 명시적으로 요청하거나 사전 승인한 경우에만 연장근로로 인정한다는 점을 명시해 두면, 정산결과 총 근로시간을 넘더 라도 사용자가 요청하거나 사전 승인 등이 없는 이상 연장근로수당을 지급할 필요가 없다.


3. 간주근로시간제


간주근로시간제는 근로자가 출장 그 밖의 사유로 근로시간 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간 산정이 어려운 경우 근로자대표와 서면합의를 통해 ‘업무수행에 통상 필요한 시간’을 정하면, 그 시간을 근로시간으로 간주하는 제도이다(법 제58조 제1, 2항).

 

이 제도는 사업장 밖에서 근로하여 근로시간 산정이 어려운 경우에만 가능하다. 따라서 여러 명이 사업장 밖에서 근로하는데 그 중 근로시간 관리를 하는 자가 있거나 사업장 밖에서 휴대폰 등으로 수시로 사용자의 지시를 받는다거나, 사업장에서 미리 당일 업무를 구체적으로 지시받은 뒤 사업장 밖에서 지시에 따라 업무에 종사하고 그 뒤 사업장에 돌아오는 경우 등은 간주근로시간 대상이 아니다.


4. 재량근로시간제


재량근로시간제는 업무의 성질상 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서, 근로자대표와 ① 대상 업무, ② 사용자가 업무수행, 시간배분 등에 관해 근로자에게 구체적으로 지시하지 않는다는 내용, ③ 근로시간 산정은 그 서면합의로 정한 바에 따른다는 내용에 대해 서면합의를 해야 한다(법 제58조 제3항).

재량근로시간제가 허용되는 업무는 연구개발 업무, 정보처리시스템의 분석·설계 업무, 기사의 취재·편성 또는 편집업무, 디자인·고안 업무, 방송 프로그램·영화 등의 제작에서 PD나 감독 업무, 회계·법률사무 등에 있어 타인의 위임 등을 받아 수행하는 업무이다(법 시행령 제31조). 재량근로시간제를 도입하면, 실제 근로한 시간이 근로자대표와 합의한 시간을 초과하더라도 연장근로수당을 지급할 필요가 없다.

 

방송에서 PD나 감독은 재량근로시간제 적용이 되지만, PD나 감독이 아닌 조감독, 보조PD 등의 경우는 재량 근로대상으로 보기 어렵다.



방송사업 중에서도 특히 드라마, 예능 프로그램 제작 현장에서는 만성적인 장시간 근로시간이 적용되는 경우가 많다. 최근에도 드라마 촬영 스태프가 사망을 했고, 그 원인을 장시간 근로로 보는 견해도 있다.


드라마 제작의 경우 지상파는 주 2회, 종편은 주 90분으로 편성되는데, 제작을 완료한 상태에서 방송을 하는 것이 아니라 제작을 하면서 이미 정해져 있는 방송일정을 맞추어야 하므로, 방송 제작 중 문제가 발생할 경우 밤샘 근무는 일상화되어 있다. 그리고 해외 사업자와 업무 연관성이 있는 콘텐츠산업, 특히 게임의 경우 해외 시차에 맞추어 업무를 하다 보니 야간 근무가 빈번하다는 점은 이미 산업종사자들은 잘 알고 있다.


이렇게 방송 산업의 구조적 문제를 도외시한 채 단순히 근로기준법 시행만을 강행할 경우 여러 부작용이 일어날 것은 명약관화하다.


정부는 영상·오디오기록물 제작 및 배급업의 95%가 50인 미만 사업장이므로 근로시간 단축 적용시점이 2021년 7월 1일이라고 하면서 남은 3년 동안 탄력적 근로시간제 활용, 컨설팅을 통한 일자리 혁신 등을 통해 노동시간 단축에 대응하겠다고 밝혔다. 그러나 정부 역시 근로시간 단축 대응을 위한 신규 인력채용 시 인건비 부담, 제작비 상승에 따른 경영악화·구인난에 대한 우려를 표하면서도 실제 근로시간 특례에서 제외된 방송 산업에 대한 지원책은 사실상 거의 없다. 특히, 방송 산업의 영세성(50인 미만 사업장이 대부분)을 알면서도 기업 스스로 근로시간 단축을 준수하라는 것은 현실성이 없다.


참고로, 사업(장)의 규모를 산정할 때 프리랜서와 같은 방송 산업 종사자를 제외하고 있는데, 프리랜서의 근로자성 문제도 부각될 가능성도 높다.


근로기준법 부칙에서 2022년 12월 31일까지 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대 등 제도개선을 위한 방안을 준비하도록 고용노동부 장관에게 책임을 규정하고 있으므로, 방송 산업 관계자는 정부의 탄력적 근로시간 개선안 마련 시 적극적인 의견을 제시할 필요가 있다. 그 외에도 근로기준법 제53조 제4항에서는 ‘특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의’를 받아 연장근로를 확대할 수 있도록 규정하고 있으나, 근로기준법 시행규칙에서는 ‘특별한 사정’을 ‘자연재해, 재난 또는 이에 준하는 사고’로 지나치게 한정적으로 규정하고 있다. 따라서 근로기준법 시행규칙을 개정하여 ‘특별한 사정’을 보다 넓게 규정하도록 함으로써, 업계에 특성상 연장근로가 불가피할 경우 근로자 동의 및 고용노동부 장관의 인가 등으로 주 52시간을 초과하는 연장근로를 허용하여 형사처벌을 면하는 방안 등을 고려할 필요도 있다.


무엇보다 드라마, 예능 프로그램은 매주 방송을 하면서 제작을 진행해야 하므로, 지나치게 짧은 제작 기간으로 인해 연장근로가 불가피한 상황이다. 따라서 이러한 방송 제작의 구조적 문제를 해결(예컨대, 프로그램 제작 완료 이후 방영)하지 않는 이상 근로기준법 위반의 문제가 상존할 수밖에 없으므로, 이에 대한 구조적 문제 해결을 위한 고민을 시작해야 할 시점이다.




본 이미지를 클릭하시면 본문을 확인 하실 수 있습니다.


※ 본 글의 내용은 한국콘텐츠진흥원의 견해와 일치하지 않을 수도 있습니다.